Fermo restando l’ambito di applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificata dall’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla legge 11 maggio 1990, n. 108, l’impresa può procedere al licenziamento del dipendente:

• per riduzione di personale;
• per giustificato motivo, con preavviso, ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa;
• per giusta causa senza preavviso, ai sensi dell’art. 2119 cod. civ., nei casi che non consentano la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, quali, ad esempio, quelli indicati di seguito:
• insubordinazione o offese verso i superiori;
• furto, frode, danneggiamento volontario o altri reati per i quali data la loro natura, si renda incompatibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro;
• qualsiasi atto colposo che possa compromettere la stabilità delle opere anche provvisionali, la sicurezza del cantiere o l’incolumità del personale o del pubblico, costituisca danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature od ai materiali;
• riproduzione o asportazione di schizzi o disegni, macchine, utensili o di altri oggetti o documenti di proprietà dell’azienda e/o del committente;
• abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode del magazzino o del cantiere;
• rissa nei luoghi di lavoro o gravi offese verso i compagni di lavoro;
• assenza ingiustificata di cui al 7° comma dell’art. 98;
• recidiva in una qualunque delle mancanze che abbia dato luogo a due sospensioni nell’anno precedente;
• grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle procedure contenute nel modello di organizzazione e gestione adottato dall’impresa ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.lgs. n. 231/2001, che non siano in contrasto con le norme di legge e le disposizioni contrattuali.